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实盘配资网站构成基础付费群体；同时

近日，全球首个AIAgent交易市场MuleRun正式上线，这是全球首个AI劳动力市场，通过MuleRun，用户可以方便地发现、购买、定制和部署各种AIAgent，进而降低企业和个人使用AIAgent的成本和技术门槛。随着更多企业入局、越来越多可落地产品的面世，AI劳动力可能会比预想到来的时间更早。

在AI劳动力加速到来的同时，国内头部招聘平台BOSS直聘刚刚在6月完成了新一笔3450万股的增发，招股文件显示，BOSS直聘平均月活跃用户已经从2022年的2870万增长到2024年的5300万，收入也从2022年的45.11亿增长至2024年的73.56亿，花旗等投行也持续表示了对BOSS直聘的看好。但是，随着AI劳动力的到来，当生产力的发展创造出新的生产工具时，作为职场最大的铲子生产商，BOSS直聘在AI时代的流量生意又将如何去从？

做企业代理人，低成本获客构建增长闭环

BOSS直聘目前主要付费用户为有招聘需求的企业，也决定其“企业代理人”的主要角色。企业客户贡献了BOSS直聘几乎全部收入，财报显示，2022-2024年，BOSS直聘面向企业客户的在线招聘服务收入占比始终稳定在98.8%-98.9%，是平台收入的绝对支柱。从客户分层来看，客户呈现“以中小企业为主、关键客户稳步增长”的特点，截至2025年3月31日，BOSS直聘88.8%的认证企业员工人数少于100人，这类中小企业对外部招聘平台的依赖度高，构成基础付费群体；同时，关键客户（年贡献收入5万元以上）数量从2022年的5984个增长至2024年的9465个，虽占比不高，但需求稳定、预算充足，成为收入增长的重要补充。

BOSS直聘做“将求职者流量导流给企业”的生意其实并不费力，一个主要原因在于其“低成本获客的能力”，这一优势源于对两类核心求职者群体的精准锁定：

（1）毕业生群体：天然的增量流量池

每年新增的高校毕业生具有“广撒网投递简历”的求职习惯，主要求职网站都会覆盖，并且这类用户对“直聊效率”的需求与BOSS直聘的产品定位高度契合。平台无需依赖高成本广告投放，即可通过满足毕业生的基础求职需求，自然获取大量新增用户，截至2025年3月31日，大学生占BOSS直聘求职用户群的17.1%，且随着每年毕业生规模的稳定增长，这一流量池也在持续扩容。

（2）蓝领群体：高留存的存量流量池

BOSS直聘2021年开始定向发力蓝领市场，截至2025年3月31日，BOSS直聘提供过服务的求职者中蓝领用户占比达35.4%，蓝领求职者具有“技能趋同、求职频次高、信息渠道有限”的特点，且可选择的垂直招聘平台也较少。一旦蓝领用户在BOSS直聘找到合适工作，很容易因“平台适配性”沉淀为长期用户，后续换工作时仍会优先选择该平台，实现“一次获客、长期留存”。

大学生和蓝领群体的这种高留存特性进一步降低了BOSS的长期运营成本，2021年7月到2022年6月BOSS直聘曾因配合网络安全审查暂停新用户注册，但是期间活跃用户和营收并没有受到影响，2023年、2024年其收入增速分别为31.94%和23.58%，广告费用却分别下降了26.61%和8.87%，2022-2024年广告费用占收入比重也从17.6%降至7.2%，也从侧面印证低成本获客模式的有效性。

技术替代与渠道绕开，冲击现有商业根基

尽管BOSS当前模式运转稳定，但随着技术发展与招聘生态变化，BOSS直聘可能会面临三大结构性挑战，直接威胁“企业付费、流量变现”的核心逻辑：

（1）AI替代导致的基础岗位需求萎缩，企业付费意愿下降

招聘主要是做技能和工作岗位的匹配，技能主要可以分为知识、经验、人脉，而AI劳动力的崛起正逐步替代毕业生和蓝领人群两类核心岗位的需求。一方面，蓝领劳动力（如制造业流水线工人、服务业基础岗位）和基础白领工作（如数据录入、简单文案）是AI与机器人技术最先渗透的领域，这类岗位占BOSS直聘企业需求的比重较高；另一方面，部分毕业生从事的基础工作（如行政助理、初级运营）也面临被AI工具替代的风险。

当企业的基础用工需求被AI/Agent取代后，其对外部招聘平台的依赖度会显著降低，导致现在把求职者流量导流给招聘企业的模式将不再成立，这意味着平台的核心收入来源将受到直接冲击。

（2）企业直连高校/机构，跳过招聘中介

教育端的“定向培养”模式正在切断招聘平台的中介环节。例如，以福耀科技大学为代表的院校，通过与企业直接合作，实现“企业输出需求-学校定制培养-学生定向就业”的闭环，无需依赖外部招聘平台。此外，这一模式在职业培训机构也广泛存在，以技能为核心的职业教育也是政策鼓励发展的方向，包括很多刚毕业的大学生为了适应职场也会选择再次参加一些职业教育培训，这个过程中，职业教育机构也在跳过中介平台为企业输送“即插即用”的技能人才。

这类“绕开中介”的模式，直接分流了企业原本通过平台招聘的“毕业生+技能型蓝领”需求，尤其是对有实力自建人才培养体系的大型企业而言，招聘平台的中介价值被削弱，进一步压缩了平台的市场空间。

（3）高端人才服务困境，猎头模式难规模化

AI无法替代的“经验型人才”（如资深工程师、技术专家）和“人脉+经验型的管理人才”，属于高端招聘市场的核心需求，这类人群需求更加个性化和定制化，BOSS直聘目前产品对其覆盖有限，但是随着AI对基本盘人群的替代，覆盖更多有定制化需求的经验型和人脉型人群又是不可避免的方向。

一般来说，这类人才需要“定制化猎头服务”，而猎头服务更依赖“个人资源”，即客户关系、行业人脉往往掌握在少数个人手中，如果拥有资源的猎头个人换公司，资源也会跟着走，这意味着即便平台尝试切入高端市场，也面临“资源易流失、业务难规模化”的困境，而这对于要求业务持续增长预期的上市公司来说，这个资本市场故事性感度显然是不够的，导致业务边界向上突破也会面临困难。

从“企业代理人”到“个人代理人”，重构商业逻辑

面对挑战，跳出“将流量卖给企业”的思维逻辑，转向“服务个人”，可能是一个值得思考的方向。在模式定位上，需要从“服务企业”到“服务个人”，收入来源也要转向用户。当前BOSS直聘模式的核心是“为企业找候选人”，而未来需转向“为个人找好工作”，成为“个人的职业代理人”。面向毕业生、工作2年以内的年轻人，收取费用后可以提供简历优化、面试辅导、岗位匹配推荐等服务，帮助其在竞争中获得优势。针对经验型人才（如资深工程师、部门经理），平台可利用自身对企业薪酬体系的了解，代表用户与企业谈判薪资、福利，收取服务佣金，既解决了个人谈判能力不足的痛点，也能通过“高客单价”提升收入水平。

在具体服务内容之外，BOSS直聘的品牌也可以作为背书商品，解决职场信任的问题。职场天然存在“信息不对称”——个人难以知晓企业真实的薪酬结构、工作环境，企业难以验证个人能力的真实性。BOSS直聘可凭借多年积累的“企业信用数据+用户行为数据”，以“平台信用”为核心构建新的价值链条。例如，平台可对企业进行“雇主信用评级”，结合过往求职者的反馈标注“薪资透明度”“加班强度”“晋升空间”等关键信息，为个人提供决策参考；同时，面向个人生成“职业信用报告”，整合工作经历、项目成果、同事评价等信息，为企业提供更全面的人才评估依据。这种“双向背书”能强化平台的不可替代性，通过具体产品将对BOSS品牌的信任向下传递，形成用户粘性。

而针对高端人群猎头服务“难规模化”的痛点，可借鉴“会员制”模式，通过“标准化服务+定向合作”打破规模瓶颈。例如，用户缴纳会员费后，基本服务包可享受“职业发展规划”“行业知识课程”“岗位内推机会”等标准化服务，这类服务的内容可批量生产、复用，无需为每个用户单独定制，具备一定规模化属性。

定向合作方面，平台可以通过精选几个核心就业方向，与几家头部企业进行深度绑定，签订“定向人才输送协议”，针对会员用户提供“定制化技能培训+企业直推”服务，来做定制赛道的规模化运营尝试。例如，与制造业企业合作，为会员提供“工业机器人操作”培训，合格后直接推荐至合作企业，长期深耕后平台对于机器人操作的技能需求、常见故障处理，以及企业个性化需求等都会有深刻了解，只要这个赛道的成长空间足够大，就可以在这个垂直方向持续做深、做大。

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